4.2.2.5招聘入職考察

農業(yè)類型企業(yè)招聘有一個顯著特點，對求職者的證書要求顯得不是最重要的，這要給本行業(yè)在校學子一個提示：在學校期間，努力掌握好理論知識，并逐步用于具體實踐，不要熱衷于“考證熱”。在本次調查中，39%的企業(yè)看中的是求職者的可塑性，你以前做的什么不是企業(yè)最關心的，注重的是你入職后可以做好什么，在工作中你有顆學習進取的心，不斷進步。作為農業(yè)技術類職位，29%的企業(yè)看中的就是求職者的專業(yè)知識水平，可見求職者一定要具備較扎實的專業(yè)知識水平，這點企業(yè)在面試的時候就可以對求職者的專業(yè)水平測個大概，想蒙混過關是不行的，具備豐富的專業(yè)知識就是職場一塊不可缺少的“敲門磚”，也是獲取豐厚報酬的砝碼。當然，每一個企業(yè)都是歡迎有工作經驗的能人加入，18%的企業(yè)選擇了此要素，所占比例排在第三。因此在企業(yè)發(fā)布的招聘職位要求若有工作經驗要求，只要求職者覺得自己可以通過努力去彌補自己沒有工作經驗的不足，企業(yè)是很歡迎的，不要一看到工作經驗就“望職興嘆”。在整個環(huán)節(jié)中，看中面試時能力表現(xiàn)的企業(yè)有14%。（圖10）

在入職方式上，有兩項占據了相同的比例。 39%的企業(yè)注重將招聘來的各類人才都下到基層鍛煉，借以熟悉并了解企業(yè)的具體運作，待熟悉之后再調回原崗位。同樣39%的企業(yè)注重工作經驗，只要求職者有工作經驗，經過企業(yè)文化宣傳后即可入職，“工作經驗”的確是求職者的一項重要能力體現(xiàn)。18%的企業(yè)會將招聘來的技術人才下放一線市場監(jiān)測其水平與適應能力。適合公司發(fā)展的則提拔至重要崗位。對于內部管理，有4%的企業(yè)會將公司總部內部管理人才下放到基層去鍛煉。通過以上數(shù)據分析，有60%左右的企業(yè)對所招聘的求職者都不會立即入職，而是通過“艱苦式”的鍛煉后才入職，這對于求職者入職后進行換位思考比較有利，讓大家在考慮問題的時候能更多地站在對方的角度思索。

對求職者的綜合素質方面，除了以上所涉及的，企業(yè)還比較關注一下一些單項素質。總結來看，企業(yè)都希望自己招聘的人員要踏實肯干。人品素質要好。這兩項都占據了85.7%，緊隨其后的是求職者的誠信問題，在如今社會，大家都在談誠信，都力求誠信為本，求職也不例外，通過誠信可以看出一個人的綜合能力水平。相比這些，在農業(yè)類型企業(yè)，創(chuàng)新能力與人際關系這兩項比較重要的素質中所占比例就要小得多了。

目前，由于西南地區(qū)農業(yè)才走上科技發(fā)展之路，對于員工的培訓做得還不怎么好。只有57%的企業(yè)制定了員工培訓計劃，且按照培訓計劃，對各部門分別進行培訓。29%的公司定期舉行培訓，優(yōu)秀人才送去晉升學習，有11%的企業(yè)僅僅偶爾對員工進行一些基礎知識培訓，除此外，還有4%的企業(yè)基本不對員工進行培訓。

4.2.3 對于實習生的招聘

在實習生招聘這個環(huán)節(jié)上，農業(yè)類型企業(yè)比其它的很多類型的企業(yè)做得出色，基本上一半的企業(yè)都會招聘實習生。農業(yè)類型企業(yè)基本都是以技術為主的，學子們在學校多學習的為理論知識，動手能力并不很強，因此他們很希望能進入企業(yè)去實習，將自己所學的知識用于具體實踐，但是農業(yè)行業(yè)類還是有4%的企業(yè)表示從來不招收實習生，而46%的企業(yè)僅僅是偶爾招生。造成這種現(xiàn)象的原因據分析主要有：A、現(xiàn)在的學子不好管理，不太聽公司調遣，不能吃苦；B、考慮到實習者安全問題，企業(yè)不想自己找麻煩；C、實習學子理論太差，很多都不會，企業(yè)不想浪費精力培訓；D、給他實習機會，他以后也不會在公司長久任職的，不想給他這個跳躍的平臺。可見，要讓咱們的學子都能找到實習單位，不但是企業(yè)的責任，哲學要學校、政府、企業(yè)、求職者共同努力才行。

4.2.4 員工離職

員工離職歷來是個比較敏感的話題，特別是其與薪酬的關系。在員工離職中，49%的企業(yè)不確定員工離職是否與薪酬有關系，36%的企業(yè)認為員工離職與薪酬有一定關系，11%的企業(yè)認為與薪酬沒什么關系。企業(yè)對于離職的員工，一定要找到真正的原因，以便企業(yè)進一步完善以后的管理。