4.2.西南地區農業企業人力資源狀況

4.2.1公司人員性別比例嚴重失調

農業不同于其他產業，其市場位于并不發達的農村，其就業條件及工作場所也相對較差。特別是銷售類行業，除了扎根城市、服務城市的園林產業外，都是以農村為直接服務對象，因此大家都形成了一個自發的“潛規則”，銷售類職位僅限男士。這并不是對性別有歧視。由于要深入農村走村串戶，有時還要下力氣，這對女士來說都有諸多不便，再加上市場離公司較遠，鑒于安全問題，一般此類植物都不招聘女士。那么以農業類專業出來的女士可以做些什么呢？據調查分析，女士一般都駐扎在公司總部，負責一些管理極其周邊服務的職位。在本次調查中，超過54%的企業選擇了男女比例為7：3這個選項，而達到平衡的企業只占21%。

4.2.2招聘狀況

很多企業都在反映，技術類人才很難招，特別是針對農業類人才交流的招聘會太少，若去綜合類人才招聘會，自己的展臺前“門可羅雀”，而人家的展臺前早已排成了長龍，即使有幾個躍躍欲試的，雖然公司不建議專業是否對口，可人家一問上班地點，多數就打了退堂鼓。一般多數企業去現場招聘會是做品牌推廣。在農業類企業，同樣以服務城市為主的園林類企業在招聘上不存在太大的困難，而其他企業的招聘效果就不怎么看好了。

4.2.2.1 招聘渠道

在招聘渠道上，多數企業將網絡招聘作為首選，因為招聘網站所面向的對象比較廣，不像一般的招聘會，只局限于本地求職者參與，且費用比較低廉，參加一年的網絡招聘會僅相當于參加幾場傳統的現場招聘會，且收效更好。在農業技術類人才招聘會上，57%的企業將其作為第二首選。每年的11月，很多企業都優先于學校統一組織的校園招聘會而舉行自己的宣講會，以便在之前就把優秀學子收至麾下，然后進一步培訓，繼而成為公司的新鮮理論。很多公司目前就抱怨，今年的計劃做晚了，去到學校才知道，優秀的都早被招了，剩下的自己又不想要。不過這走在第一步的多為優秀企業。大企業培訓機制好。一般在大型企業都會定期或不定期對自己的員工進行各種培訓，優秀者可能還會送去進一步深造學習。而很多中小企業的負責人表示，自己根本沒有那個能力與精力去培訓自己的員工，他們一般都招聘有經驗的能立即上手的員工。

4.2.2.2 招聘規模

在人員數量招聘上，近40%的企業選擇了全年招聘數量在50人以上，可見農業類型企業的職員不太穩定，換工作者比較多，且以銷售類最為顯著，除了幾個公司的核心骨干，其下的工作人員基本上穩定率都較差。32%的企業選擇了全年招聘人數為10-20這個區間。綜上，農業類型企業每年的招聘人數都還是不少了，這一方面由于企業的不斷發展壯大需要更多的人手，另一方面則是優勝劣汰，企業需要注入新鮮的血液才能進一步發展。

4.2.2.3員工薪資

在薪資方面，除去市場銷售人員，多數企業的薪資都集中在1000-2000元這個區間，這也比較符合西南地區的消費水平，與其它產業的薪資水平大體相當，可見農業類型的企業薪資也不一定比其他產業差，隨著農業企業的不斷發展，其薪資還會進一步提升。本次調查我們設計了1000元以下與5000元以上兩個區間，但是這兩個區間都沒有被選擇。

由于缺乏交流平臺與溝通渠道，很多企業并不知道自己公司的薪資水平處于一個什么樣的水平，是比同行業低呢還是高？43%的企業選擇了不確定。為了給西南地區各企業的職位提供一個薪資參數，有必要成立這樣一個平臺。

在薪資保密程度上，32%的企業選擇了“有非常強的保密性，不允許互相打聽”，40%的企業選擇了“比較強的保密性，知道少數人薪資”。薪資在企業歷來都是一個敏感的話題，加上農業企業有其特殊性，在其薪資發放制度下，不乏有人享受特權，使用另一制度。為了平衡這種關系，使大家能夠較安心的工作，多數公司都采用了薪資保密措施。

4.2.2.4 員工福利

在福利待遇方面，53.57%的企業基本都是按照《勞動合同法》來確保勞動者的合法權利的。這類企業都與員工簽勞動合同，購買社保，享受正常休息、節假日福利，還享受年薪假，職員該享受的權利基本都得到了保障。但農業是一個特殊的行業，35.71%的企業在遵循《勞動合同法》的前提下，與員工簽訂勞動合同，購買社保，實行5.5天或6天工作制，享受節假日福利，但是沒有年薪假。總之來說，前面這些企業都是做得不錯的。但仍有7.14%選擇了雖然企業與求職者簽訂了勞動合同，購買了社保，但是正常休息不能保障；3.57%目前沒有執行《勞動合同法》，不與員工簽訂勞動合同，當然也就不給職工上社保了，但能正常休息，其他福利待遇看情況由老板決定。農業企業目前企業間發展的水平還參差不齊，部分企業主還停留在以往的舊觀念上，即只把求職者作為做事的看待，只使用期勞動力，還未把職員作為一種資源，一種不可多得，不可復制的資源。