飼料行業人才流動問題已成為飼料行業發展的重大障礙，一個企業人員固化，不流動，一潭死水不行；但流動頻繁，重要崗位人員流動過于頻繁也不好，因為它會給企業帶來一定的負面影響。
因為飼料企業一般都有人員結構上學歷不算高、年輕人多，經濟效益好、風險不大，但要求具有踏實能干吃苦耐勞的作風，企業具有門檻低、產品附加值低的特點。經過市場化的人才流動和交換，人員的素質將會逐步得到提高，但同時人力資本的成本也將逐步提高，給日常的工作帶來一定的影響。人員交替頻繁，尤其是主要骨干經常流失，會影響正常的工作和生產；人員流失增多，會給其他員工帶來一定的心理壓力；人員經常跳槽，會影響員工隊伍的結構和穩定；企業人員流失率過高，不僅會影響企業的聲譽，還會引起員工的不滿，進而對企業失去信心。所以，企業的人才流動率，是企業經營發展的晴雨表。保持定量的人員流動，控制關鍵人才的流失，是企業持續發展的需要，也是人力資源部門的重點課題。本人結合自身經歷就飼料行業的人才流失進行簡要論述。
一、人才流失的原因
就本人在飼料行業的情況來分析，人才流失大體有以下幾種原因：
1、企業不能提供適于員工發展的環境。
首先是工作氛圍不滿意，人員之間缺乏交流溝通，缺乏和諧的工作氛圍。個人見解得不到重視，個人工作業績得不到肯定，產生了一種失落感。其次對自己的工作不滿意，如對工作的目標和任務不清楚，對自己承擔的工作失去熱情、缺乏興趣，無新鮮感，缺乏挑戰性，缺乏個人成就感。第三對目前的薪資待遇不滿意。總覺得自己付出多得到少，自我價值沒有得到體現，心態不平衡導致了人往高處走。
2、對企業的發展前景缺乏信心。
往往企業在發展上升時期，人才的流失率相對較小。這個時期雖然薪酬待遇不一定很高，但員工看好的是企業的發展前景。在企業發展的鼎盛時期，更是人才的集聚時期。而人才流失率高的時期，則是企業發展遇到問題的時候，如經營上的問題、效益上的問題、經營班子的協調合作問題、企業的發展方向和目標問題、以及股東對企業的投入問題等，都會影響員工對企業的生存與發展的信心。
3、企業高層對個人職業生涯的考慮。
當員工在企業中感到自己有合適的工作，最能發揮自己的作用的時候，往往是工作最穩定，最有效率的時候。但隨著企業的發展，個人貢獻率的提高，員工對企業會有新的需求，如對薪酬的需求、職務和職位的需求、技術技能提升的需求、榮譽的需求等，如果企業對員工的合理需求不聞不問，員工的需求得不到滿足，往往會人心思走。年輕的知識層次相對較高，有較高技能的技術人員和營銷人員則是企業或行業人才流動的主體人群。
4、外部企業高薪高職位的吸引。
在行業競爭、市場競爭、人才競爭異常激烈的態勢下，以高薪酬、高職位招人、挖人的現象司空見慣。禁不住誘惑，頻頻跳槽的現象也時有發生。
二、完善用人機制，留住人才
現代企業的競爭，核心是人才的競爭。企業要發展，關鍵靠人才。企業要留住人才，必須在用人機制、體制上作較大的調整。要針對人才流失的原因，制定相應措施，不僅要治標，更要治本。我們公司主要是從以下幾方面來著手完善飼料行業用人機制。
1、為員工創造良好的工作氛圍。
企業要根據每個人的能力特點量才錄用，放在最合適的崗位，做其想做的事，發揮其最大的作用。要不斷給予目標激勵和任務激勵，要讓員工清楚了解他的具體目標、任務和職責。要尊重人、關心人，建立和諧共存，能充分發揮個人潛能的工作環境，形成既是工作場所，又是交際場所、更是生活場所的良好氛圍，使員工對企業產生親近感、依賴感、歸屬感。同時要改善上下級關系。要形成正常的工作關系，切忌變成人身依附關系和主仆關系。
2、建立科學的用人機制。
首先要以德取才，以才用人。要盡可能讓每個員工人盡其才，才盡其用，在自己的崗位上達到自我滿足、自我塑造、實現最高價值。其次要以業績取人。要建立科學的績效評估體系，重點是績效。企業發展最終依賴于每個員工的工作業績。一個人的技術水平再高，能力再強，但對企業沒有貢獻度，就不是一個好員工。第三要提升工作平臺。企業要根據員工的業績和能級，適時工作崗位和工作職責，以承擔更多的任務和更重的責任。要創造各種工作平臺或活動舞臺，實現技術、管理、行政多種通道發展的模式。
3、建立有效的激勵機制。
在建立合理的薪酬體系基礎上，逐步使工作業績與薪酬計劃相匹配。在薪酬激勵方面，尤其要強調差異化激勵。一定要根據員工的貢獻度給予相應的激勵；一定要以工作成績說話，去年好不等于今年好，過去差不等于永遠差。取消差異化，其結果必然是“能人走，庸人留”。企業在考慮物質獎勵的同時，還要予以榮譽激勵。低工資一定會走人，但高工資不能保證不走人，有時金錢不是萬能的，還需要有精神方面的滿足。企業根據員工的業績和表現，授予或推薦更高層次的榮譽稱號是需要的，也是應該的。
4、設計不同的職業生涯。
員工為企業奉獻青春、貢獻聰明才智的時候，企業也應為員工發展作積極的謀劃。首先可以根據員工的業績、技能、職業道德水平等綜合因素，選擇不同的工作崗位或本崗位不同的工作任務給予工作輪換，員工輪崗時要吸收新崗位的知識，不斷提高技能水平。其次，在提拔任用時，要控制提升速度，要留有適當的發展空間。提拔太慢，影響員工積極性；提拔太快，沒有發展空間，使員工產生發展到頂，另謀發展的想法。第三，對各部門不同員工，制定不同的發展策略。即使同一個員工，對其不同的發展時期也要有不同的發展策略。要因人而異，不能千篇一律。最后，在進行培訓和提拔時，可以優先考慮內部員工。這樣既能穩定員工隊伍，又能減少人力資源成本，同時又能激勵本人和周圍員工。
通過以上改進，公司員工的積極性、穩定性都有了一定的提高，極大的調動了工作熱情，使員工有了主人翁的責任感，企業形成了上下一心，你追我趕，共創佳績的良好局面。同時創造了良好的經濟效益和社會效益。
