我國傳統的薪酬制度就是能力工資制，尤其是工人實行的八級工資制，即通過技術考核來確定工資等級、工資標準，基本的設計思想是：一個人能力大小，與工資相對應，其技術水平越高，收入也越高。在傳統的工資體制下，一個八級技術工人的收入與廠里的高層管理人員相差無幾。但后來隨著各種各樣先進的管理思想的沖擊，隨著企業對經濟效益最大化的追求，職務導向、職能導向、績效導向的薪酬制度逐步取代了能力工資制，能力在薪酬支付的因素中所占的比重日益下降，已經轉化為業績水平背后的隱性因素了。如今，伴隨著知識經濟、信息經濟的發展，很多企業又回歸了能力工資制，開始思考如何合理的按照員工的能力水平支付薪酬。

    今年年初，筆者在幫助日照某集團企業A公司設計其薪酬體系時，A公司總經理張總反復強調一點：“薪酬一定要能夠體現出崗位任職者的能力水平來，任職人達到崗位任職資格的要求，就按照崗位給錢，如果達不到崗位任職資格的要求，就不能按崗位給錢，要讓任職者認識到自己的差距，這樣才能體現出薪酬的激勵性和公平性來。”張總的要求非常樸素，卻表達出了很多企業在薪酬支付方面的期望。

    目前，國內的很多企業都采用職能導向的、寬帶的薪酬支付模式，一方面根據崗位價值確定薪酬標準，另一方面根據業績水平確定實發薪酬。這種薪酬支付模式從理論上講是非常公平合理的，體現的是“你干什么樣的活，我支付什么樣的報酬”，但在企業實際操作中，卻存在著這樣那樣的問題，如有些崗位對業績水平的評價沒有量化或顯性的標準，雖然明明知道現在的任職者能力不行，但是就是沒有證據說明其業績不行；再例如業務崗位，由于銷售業績很容易受到市場因素的影響，能力強的業務人員也可能業績不佳，能力差的卻不一定業績就差。上述問題都造成了很明顯的能力與薪酬倒掛的現象，企業管理者和員工都感覺到明顯的不公平。

    那么應該如何解決上述問題呢？到底應該怎么才能合理的根據能力支付薪酬呢？很多人可能會說：“可以實行寬帶薪酬嘛！”，但是寬帶薪酬的概念引入企業已經不是一年二年了，卻并沒有改變現狀，究其原因在于企業并沒有做好實行寬帶薪酬背后的工作——技術等級管理。筆者在幫助A公司進行薪酬設計時，就通過技術等級評定和日常稱職度評價相結合的雙重考察，切實將任職人的個人能力和對能力的發揮與其工資收入關聯起來，達到了張總所期望的激勵性、公平性：

    1、針對不同技術等級設定差異化的薪酬標準

    首先將A公司內的崗位大致劃分為四類，分別為業務序列、生產序列、行政序列、技術序列，不同的崗位序列均設定三級技術等級，在該崗位的薪酬帶寬內，高技術等級對應著中上區間的薪酬標準，低技術等級對應著中下區間的薪酬標準（如右圖所示）。例如，A公司的工資等級劃分為20級，技術序列的工資區間為5級—20級，其中高級工程師的工資區間界定為13級—20級，工程師的工資區間界定為8級—12級，技術員的工資區間界定為5級—7級。

    2、開展技術等級評定，為能者付高薪

    針對任職人開展的技術等級評定工作每一到二年開展一次，新晉升為高等級的人員工資自對應區間的低等級拿起。技術等級的評定從任職人的個人資質、歷史業績、稱職度、素質能力等多方面開展，其中個人資質作為技術等級評定的門檻，是根據崗位的必要性設置，如工程師必須從事二年以上的技術開發工作，如人力資源主辦必須具備人力資源管理師職業資質等等。歷史業績在很大程度上反映了任職人過去的工作表現，是對任職人過去一段時間能力的肯定，稱職度是對任職人目前能力的評價，素質能力則在一定程度上代表著任職人未來發展的潛力。這四個方面的綜合評價全方面的考察了任職人過去、現在、未來的能力水平，為能力高的任職人支付高等級的薪酬，不僅可以激勵表現優秀的員工，也可以體現薪酬的公平性。

    3、開展稱職度評價，為創造業績的能者付高薪

    針對任職人開展的稱職度評價每季度開展一次，從兩個方面開展，一方面是績效考核結果，一方面是團隊協作、敬業度、工作計劃性、持續改進等工作表現的評價。稱職度評價的結果直接影響任職人在其技術等級工資區間內的具體定位，如技術序列工程師的稱職度評價合格分數為300分，經過評價，員工A得分為380分，高于合格分數80分，其工資定位于高位值12級，而員工C得分只有260分，低于合格分數40分，其工資定位于低位值8級。如果連續兩個季度某任職人的稱職度評價均不足合格分數的80%，該員工的技術等級自動降級，其薪酬水平也相應降低。

    上述薪酬定位方式，將技術等級、稱職度評價與寬帶薪酬緊密結合起來，一方面使薪酬的定位更趨于合理，另一方面也將技術等級、稱職度評價等員工能力評定結果的運用與員工的切身利益更緊密結合，使人力資源各項管理手段的功能性充分發揮。