對于我來說，即將到來的九月不僅意味著在校最后一學年正式開始，更意味著我將要邁出踏入職場的第一步。

　　在校期間，我有過不少實習經歷，不僅涉足了包括人力資源、市場策劃、行政管理等多個類別，更是幾乎把國企、外企、民企都兜了一圈，算是對各種類型的企業風格都有了個大致的了解和判斷。在我看來，國企并沒有想象中那么好待，不僅管理制度已經開始越來越嚴苛，還要面對各種錯綜復雜的人際關系，比較適合既有能力又會處理人際關系的“能人”；外企的工作壓力較大，較為看重人才的專業性，適合那些專業成績優異又非常聰明的“牛人”；而民企雖然一般由老板的風格決定處事方式，但相對來說各種類型的人只要能夠符合企業的氣場，都能找到相應的位置，得到不同的發展，較具有靈活性。我并不是頂尖大學的應屆畢業生，因此對我來說，即便投遞簡歷到知名的國企、外企，可能成功幾率也不會太高，只可能在實習過的幾家公司通過初步篩選，進入面試后也很可能會被各種“能人”和“牛人”比下去，與其做無用功，還不如集中精力投遞簡歷到一些發展空間相對自由、靈活的民企，說不定還能得到一個比較好的發展。

　　現在，不少知名企業已經開始陸續開始校園招聘了，相比周圍同學不放過任何機會，天天琢磨怎么通過那些外企的網申，我顯得淡定很多。我一直覺得，只有適合自己的才是最好的，所以面對即將到來的求職大戰，我絲毫不緊張，也絕對不會把時間浪費在毫無價值的海量網申上。

　　網上求職渠道多

　　閻焱外企職員

　　所有人都不得不承認，網絡求職已經成為現今最常用的求職渠道，相對來說通過這種方式求職，成功率也會比參加招聘會、投遞求職信等以往傳統的方式容易取得成功。

　　今年3月，我曾經有一個非常好的跳槽機會，但當時在與部門經理溝通的過程中，他極力地挽留我，并且承諾會在半年內對我所提出的幾個工作上的問題，找出最佳的解決方案。想到“做生不如做熟”，我最終還是猶豫了一下，放棄了跳槽的決定。但是如今已經過去快半年，部門的工作流程還是一團亂麻，部門經理天天忙著做“空中飛人”，什么改善也沒有。

　　為了獲得更好的求職信息，我首先通過網絡搜索，尋找一些最基本的行業信息和相關企業的最新情況，鎖定了幾家目標公司，并且將這些企業的官方網站收藏起來，時刻關注首頁的相關招聘信息；其次，我還通過求職網站搜索一些與自己的求職目標相符合的職位，并通過初步的篩選，投遞出簡歷；最后，我在微博上專門注冊了一個賬號，關注一些求職微博，發現最佳、最新的求職機會；有時候，還會光顧一些白領論壇、人力資源論壇的求職版面，尋找是否有合適的職位適合自己。

　　通過這些最普通的網絡求職手段，我現在已經投出5份簡歷，并且很快得到其中三家公司的回復。不過，眼看著求職黃金季即將到來，我還想再觀察一段時間，看看有沒有更好的機會。

　　合理運用人際網絡

　　於立輝人力資源

　　現在，內部推薦已經被很多公司納入正式的招聘渠道，并且推崇備至。因為內部推薦不僅能夠用最少的時間、最低的成本，找到最合適的人才，還能夠通過對公司內部推薦候選人的員工進行激勵，讓公司中所有人都參與到公司的招聘工作中。

　　在我們公司，通過內部推薦的人才可以不用參加筆試直接進入面試，如果是較為高級的人才則會直接與用人部門的主管進行面談，如果部門主管對人才較為滿意，一般就可以直接談待遇簽合同。因為公司員工在推薦人才時，需要提交一份詳細的關于人才背景、能力描述的材料，并且需要為此做出承諾和擔保，這樣一來，所有員工成為把關者和守門人，需要對推薦的行為直接負責，為繁瑣的筆試和初面投入的大量時間、人員、場地等成本就可以被節約下來，作為激勵按一定的時間進度發放給成功推薦人才到公司就職的內部員工。

　　很多人誤以為內部推薦就是“走后門”，其實并非如此。內部推薦與傳統招聘模式相比，流程還是一樣的，并不代表絕對會被錄取。唯一的不同之處只是借用了在職員工的人際網絡，動用員工的力量，搜羅行業中頂尖的人才，而且事實證明這種招聘方式成本低、效率高，在公司出現少量招聘或者緊急招聘時格外管用。